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ハラスメント問題を考えると今の時代は世知辛い

JUGEMテーマ:ビジネス

 

「ハラスメント」といえば、セクハラ、パワハラ、アカハラが代表格です。

先日訪問した企業の会議の休憩時間の雑談で、会議に参加した女性の方が、資料を持ってきた社歴の若い女性社員に突然「かわいい子ですね」と私たちに向かって同意を求めるようなことを言いました。

たぶん、その場を和ませるために女性の方は、発言したのでしょう。

しかし、その企業の上司クラスの男性社員や外部の私は、その発言に対して「ほんとかわいいですね」と同意するような発言はできず、お互いに苦笑いしながら、顔を見合わせてしまいました。

 

今の時代、お世辞やその場の雰囲気を和ませるために、言葉の端々に「年齢」「容姿」に関する話題を挟むと「セクハラ認定」されてしまいます。

さきほどの事例でいえば、外部から会議に参加した私はともかく、その企業の上司クラスの方が女性の発言に乗って「そうなんです、彼女はうちの社員の中でもおとなしくてかわいらしい子なんです」と言ってしまうと、後々、社内で尾ひれがついて大問題になりかねません。

私が、休憩時間に、その女性が新卒3年目の社員であることがわかり「しっかりした子ですね」「初々しい方ですね」ならセーフですかね?と聞くと、その場にいた数人の反応は「ギリギリセーフかもですね」という雰囲気でした。

 

麻生財務大臣が「セクハラ罪という罪はない」とまたまた、世間を刺激するような発言をしていましたが、「相手がどう感じるか?」の問題がハラスメントなので、難しいです。

その時の雑談にいた人たちは、アラフィフの男性が34人、女性が2人でしたので「うちらが入社した当時なら(アラフィフ女性が発した“かわいい子ですね”発言)問題にすらならないなんでもない会話なのですが、今の時代は「その手の会話はしない」が無難ですよね、という話になりました。

 

ちなみに、「ハラスメント」の事例には、以下のようなものがあるそうです。

(いわき明星大学のサイトより一部を引用)

 

◆セクシュアル・ハラスメント

《対価型セクシュアル・ハラスメント》

事例:

・個人の性的要求への服従または拒否を、教育・研究上の指導や評価あるいは学業成績などに反映させる

・個人的な性的要求への服従または拒否を、人事及び勤務条件の決定や業務指揮に反映させる

・教育・研究上の指導や評価あるいは利益・不利益の与奪、人事権及び業務指揮権の行使等を条件とした性的働きかけを行う

・相手への性的な関心の表現を業務遂行上に絡めて表現する

《環境型セクシュアル・ハラスメント》

事例:

・執拗にもしくは強制的に、性的行為に誘ったり、交際の働きかけをする

・強引に接触したり、性的な行為を行う

・性的魅力をアピールするような服装やふるまいを要求する

・正常な業務遂行を、性にかかわる話題・行動などで妨害する

・性的な意図を持って、相手の身体へ一方的に接近したり接触したりする

・話題や行動により、性的な面で不快感を与えるような状況をつくる

・女性あるいは男性という性を一般化して、それに対する軽蔑的な発言や話題を持ち出す

・人格を傷つけかねない性的評価をしたり、性的風評を流したりする

・相手の性的嗜好を取り上げて、上記のような発言や行動をする

 

◆アカデミック・ハラスメント

《学習・研究活動の妨害 ・ 文献・図書や機器類を使わせない》

事例:

・研究費の申請を妨害する

・理由を示さずに単位を与えない

・「ふまじめだ」「就職活動した奴は留年だ」という口実で留年させる

・「私の指導が気に入らないなら退学しろ、他に行け」と発言する

・本人の希望に反する学習・研究計画や研究テーマを理由を示さず一方的に押しつける

《指導義務の放棄、指導上の差別 ・ 研究成果が出ない責任を一方的に学生に押しつける》

事例:

・嫌いなタイプの学生に対して指導を拒否したり侮蔑的言辞をしたりする

《研究成果の搾取 ・ 加筆訂正しただけなのに、指導教員が第一著者となる》

事例:

・学生の未刊行論文の内容を指導教員が無断で引用する

《精神的虐待や誹謗中傷 ・ 「お前は馬鹿だ」と発言する》

事例:

・論文を指して「幼稚園児の作文だ」と発言する

《不適切な環境下での指導の強制 ・ 必要のない徹夜実験や休日の実験を強要する》

事例:

・演習・セミナーの時間が他研究室と比べて異様に長く、くどくど叱責を行う。

《権力の濫用 ・ アルバイト禁止といった不当な規則を強制する》

事例:

・空バイト・空謝金などの不正・不当行為を強要する。

《プライバシーの侵害》

《他大学の学生、留学生、聴講生、ゲスト、他のゼミの学生などへの排斥行為》

・「外部の人間は出ていけ」「ここはあなたのようなレベルの低い人がくるところではない」「自分のゼミへ帰れ」などと発言する

 

◆パワー・ハラスメント

事例:

・職務上の上下関係を用いて、違法行為を強制する。また断った際に嫌がらせをする

・上司が部下からの要請があるにもかかわらず、適切な指導助言等を放棄、また指導上の差別をする

・部下から出た要望や提案を合理的な理由なく上司が握りつぶす

・上司が意図的であるかどうかにかかわらず、部下の切迫した状況をかえりみず、支援等の対策を講じない

・必要性のない命令をする。また、それについての理由の説明をしない

・理由なく時間外勤務を強要する。また、それを拒否したことにより不利益な取り扱いをする

・業務の指導と称してどなったり、根拠なく個人を誹謗中傷する。また、ものを叩いたり、投げつけたり、机を叩く等の威嚇を行う

・業務の指導の範疇を超えて、相手の人格を傷つけ、人権を侵害するような言動をとる

・個人的な感情で、状況に適さない過度な要求等をする

・仕事の遅延、行き詰まり等を部下のせいにし、うっ積をはらす

・悪意から、意図的に昇進・昇給を妨害する

・単に忙しいという理由だけをもって、具体的な検討をせずに年次休暇をとらせない。または休暇をとった人に嫌がらせをする

・権力を背景にして相手の存在を認めないような態度を継続的にとる

・多数の者がいるところで罵倒する

・部下や学生を軽視、侮蔑したり、仲間はずれにする。それにより職場環境を悪化させる

・業務上関係のない物事を職場の慣習として強制する

・仕事上のチームワークに問題がないにもかかわらず、個人の性格や考え方をあげつらって協調性がないなどと言う

・相手の評判を落とすようなことを言いふらす

・不必要にプライバシーに踏み込んだ発言や質問をする

・私生活や私的活動への参加や協力を強要する

(引用ここまで)

 

胸に手を当てて振り返れば、悪気はなくても、結果として気持ちが高ぶり、思わず上記のような発言をしたことは必ず誰しもあるでしょう。

セクハラ認定を受けて、退職金が若干減額された元財務省次官ではないですが、「会話全体を聞いてもらえればわかる」と弁明したところで、会話の一部を切り取られ「アブナイ」発言をしてしまえば糾弾されてしまいます。

発言する人の日頃のキャラクターにもよって、一切問題にならないケースもあり「ハラスメント問題」はなかなか難しいです。

月並ですが、暮らしにくい時代になってしまいました。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ593号より)

 

 

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 05:54
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銀行員とはメールでやり取りができない

JUGEMテーマ:ビジネス

 

仕事において、コミュニケーションは大事です。

独立した時に、一番に「不便」さを感じたことは、コミュニケーションです。

 

組織にいたときは、業界情報について、チェックしている部門があって、紙の回覧やメールで情報源のURLが添付されてたりして、業界情報弱者にならなくて助かりました。

関連する講演会、講習会や研修会の情報も入ってくるので、時間が取れれば、上司に「この講演会に行ってきていいですか?」と申請して、参加できます。

参加すれば、業界仲間がいますから、講演会後に「軽くいっぱい」すれば、新たな業界情報もゲットできました。

しかし、独立すると、こうした情報に常にアンテナを張っていないと、「いつの間に、そんなことが決まったの?」と客先に行って、恥ずかしい想いをすることもあります。

 

話は少しそれますが、先日、銀行担当者とやり取りをする機会がありました。

「銀行業界」では「常識」だそうですが、びっくりすることがありました。

それは「メールでのやり取りが原則的にできないこと」です。

 

今の時代、プライベートな友達を含めて、「電話でやり取りをすることは極めて減少」しました。

緊急性を要する連絡事項は、もちろん電話が便利で確実です。

しかし、電話は、相手の状況に関係なくかかってくるので、うっかり出てしまうと予定が大幅に狂った長話になってしまったりします。

 

また、仕事の場合は、電話だと「伝えた、伝えていない」と後々、プチトラブルになることがありますので、電話をした後も、「詳細はメールしておきますね」とお互いの内容や意思疎通確認としても有効です。

 

けれども、銀行の場合は、住宅ローン、設備投資、開業資金などの相談が多いでしょうから、銀行員とのやり取りには、会社の売上データ、個人の資産状況といった「守秘性の高い情報」を含むことが多いために、きっとメールでのやり取りはできない仕組みなのでしょう。

 

情報漏洩やコンプライアンス面を考えれば、「メールは原則禁止し、電話でのやり取りが基本」という「銀行の常識」は、ある意味理解できます。

 

ただ、個人的には、銀行担当者と最低でも「数回のやり取り」が必要な状況でしたが、電話での連絡は本当に不便でした。

仕事の性質上、一度、打ち合わせに入ってしまえば、「電話を取り出して話をするのが困難」なので、いわゆる「業務時間内」に着信があっても、折り返しの連絡はなかなかできません。

 

それと、驚いたことが「情報量」です。

今の時代、紹介で、初訪問の会社や初対面の人と打ち合わせをする場合でも、相手は「私個人の経歴や会社情報」をある程度、知っています。

今の時代、殆どの会社にウェブサイトはありますし、講演会や著作物が多ければ、検索エンジンに名前を入力すれば、あっという間に情報が入手できるからです。

 

けれども、銀行担当者は、私の情報も仕事で関係する取引先の情報も、まるで知らないのです。

取引先の業務内容や営業戦略は、ウェブサイトやその会社について取り上げた専門誌などメディア情報を調べればすぐにわかる話なのですが、こちらが、説明資料を持参するまで、殆ど把握していないのです。

言い方は悪いですが、ある意味「ノー天気」で、「勉強不足です」と恥ずかしがったり、悪びれることもなく、「えー?!」でした。

 

私の場合は、結果的には、首尾よく事が運びましたが、銀行業界の人は「世間の情報に疎い」ということをもっと認識した方がいいと思います。

「情報漏洩リスク」を気にしすぎて「情報弱者」となり別のリスクが生じていることに真剣に考えないと、銀行の社会の中での役割は低下していってしまうと思います。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ578号より)

 

 

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 07:03
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説明能力の違いが大きい大企業と中小零細企業

JUGEMテーマ:ビジネス

 

大企業と中小零細企業に訪問して感じる一番の違いにひとつは「説明責任能力」です、

 

例えば、

◇御社におけるリスクと機会にはどのようなものがありますか?

◇そのリスクと機会をどのように管理していますか?

と訊ねれば、大企業であれば、

例えば、

・会社の内部の課題の洗い出し

・会社の外部の課題の洗い出し

・顧客や利害関係者のニーズの洗い出し

・顧客や利害関係者の期待の洗い出し

をして、

・リスクと機会の特定

・特定したリスクと機会の優先順位づけ

・目標や日常管理項目として位置づけて管理

・・・

というような説明を理路整然とされるでしょう。

 

中小零細企業では、仮に、管理しているリスクと機会は説明できても、どうしてそのリスクと機会を選択したのかの説明は、まずできないでしょう。

 

中小零細企業は、限られた要員で企業活動をしていますし、ものごとを突き詰めて考えたり、理論武装のトレーニングをするぐらいなら「手足を常に動かして目の前の仕事を着実に片付ける」ことが求められているので、経験値はたくさんたまっても、なかなか「経験論を一般論として置き返してなぜそうなるのか」を日頃考えるトレーニングがされていないからでしょう。

 

もちろん、大企業でも「結果ありき」で、問題点はもちろん、成功した場合も、その要因をしっかり分析して次につなげる組織内での議論を絶えずしていないと、社内で説明がつかなくなり、意見が通りません。

だから、大企業にいれば、知らず知らずのうちに、説明責任能力が身に付くわけです。

 

ある中小企業に訪問した時に、説明責任の話をしていたら、経営者に「あんまり難しいことを教えないでくださいね。うちの人間は、考える能力が低いから、考える作業は逆に非効率で、理屈はわからなくてもうちは手をしっかり動かした方が効率的な仕事ができますから」と言われてしまった。

 

その経営者は、社員教育の重要性や目標管理の重要性などをよく朝礼で話しているのを、私は何度も目の当たりに見ているから、「これが経営者の本心だったら、人が真っ当に育つはずがないじゃん」と感じた。

 

卵が先かニワトリが先か的な議論にもなってしまうが、自分の代だけで、商売を止めてしまうのでなければ、「組織の意図した成果と組織の能力」上、程度問題はあるが、「急がば回れ」(説明能力を鍛えることで、建設的な発想や業務運営ができる)なのではないかと思う。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ490号より)

 

 

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 12:48
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不祥事の責任を取らされても大手サラリーマン経営者・幹部の雇用は保障される

JUGEMテーマ:ビジネス

 

「前社長、契約社員に降格へ 三菱マテ子会社で不正黙認」

という見出し記事を2018410日付の朝日新聞デジタルが報じていました。

 

記事によると(以下、引用抜粋)

◆ダイヤメットが前社長である安竹睦実常勤顧問を51日付で契約社員とする

◆ダイヤメットは三菱マテリアルの子会社で、安竹氏は元三菱マテリアルの幹部社員

◆ダイヤメットは自動車向け金属製品の品質データを改ざんしていた

◆安竹氏に不正の報告は20175月に上がったが黙認し、その後も不正品の出荷が続いた

◆安竹氏は不正の責任をとり2月に辞任し、41日付で顧問にした

◆不正を主導した幹部の処遇として(顧問に留まることは)問題視されていた

◆契約社員とする方針は46日に決定した

◆ダイヤメットは「新任役員への引き継ぎにめどが立ったため契約社員とした。批判を受けての降格処分ではない」としている

という。

 

見出しを見た瞬間は「社長から契約社員へ」という「立場の変化」にショッキングな印象を受けましたが、冷静に見れば、

・子会社の宿命で親会社から転籍した社員をクビにできなかった

・契約社員といっても、実質はアドバイザー的な役割として影響力が残るのでは

・親会社の指示、あるいは子会社が親会社の意向を忖度した人事

・世間の批判をかわすための人事

ということなのでしょう。

 

また、三菱マテリアル自体は、品質データ改ざん問題について、本音では、反省が薄く大問題として捉えていない証拠でしょう。

ダイヤメットは、三菱マテリアルの子会社ですから、「ゆゆしき事態であり、安竹社長(当時)の対応は極めて遺憾である」と本気で考えていれば、出向中であれば、本社に戻して懲戒処分が出るでしょうし、転籍していれば、転籍先に懲戒処分の指示が出るでしょう。

契約社員となって、

・事実上の業務内容と権限

・契約社員としての給与

がわからないので、あくまでも推測ですが、大幅な減給はおそらくないでしょうし、ダイヤメットでの立場も親会社から出向(あるいは転籍)したポストとしての位置づけに変化はないのだと思います。

 

以前、私がコンサルティングをしていた会社に世間を賑わす不祥事を起こした大手食品メーカーの品質保証部長が出向してこられた時がありました。

私が指導していた企業と大手食品メーカーの関係は「親会社・子会社」や「関連会社」といった関係ではなく、「食品原料を大手食品メーカーに供給する立場」で、元品質保証部長氏の肩書きは「平社員」でしたが、実質的には「製造部門や品質部門にアドバイス」する役目がありました。

確か、3年ほど在籍して、大手食品メーカーに戻りましたが、「不祥事のほとぼりが冷めるまで取引先に出向させておこう」という判断だったのではないかと思います。

 

つまり、日本の場合、サラリーマン幹部や経営者の場合、「ひとりの判断でやった」ということは殆どなく、「誰かが責任を取らないと世間的な収拾がつかないから、詰め腹を切らせて、ほとぼりが冷めたころにそれなりの処遇に戻す」というのが、「ふつう」なのです。

 

話題は変わりますが、私が面識のある某民間企業の社長(当時)は、役所出身の方でした。

この方は、普通に役人人生を過ごせば定年まで役人として勤め上げたと思われる偉い方ですが、在任中にある事故が発生し、責任をとって(取らされて)退職しました。

しかし、当時の上司の推薦があり、社長として復帰しました。

 

また、以前、談合事件で逮捕者が出た某建設会社では、逮捕された社員は「役員に昇格」していました。

世間的には「大問題」でも、組織内では「ビンボーくじを引かされた」と認識されている社員は、日本の場合、「復活」するケースは多いです。

今回のダイヤメットのケースも、それと同じで、安竹氏は現在59歳ですから、65歳までは、雇用が保障されるのではないかと思います。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ589号より)

 

 

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 15:27
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優良誤認で大阪府より再発防止の措置命令が出た総合スーパーイオン

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大阪府が、総合スーパーイオン(運営会社はイオンリテール)に対して、景品表示法違反(優良誤認)で再発防止を求める措置命令を出したことが、報道されていました。(2018419日)

読売新聞の記事によると、

20177月〜20181月に、大阪、兵庫、奈良、滋賀4府県の計10店舗の新聞折り込みチラシで、「ミツカン追いがつおつゆ2倍1リットル」など4商品について、少なくとも24回にわたり、商品数や発売時間帯を限定していないのに「先着300点限り」「昼12時までのご奉仕品」などと表示した」

そうです。

 

景品表示法の優良誤認とは、景品表示法第5条第1号において、事業者が、自己の供給する商品・サービスの取引において、その品質、規格その他の内容について、一般消費者に対し、

(1)実際のものよりも著しく優良であると示すもの

(2)事実に相違して競争関係にある事業者に係るものよりも著しく優良であると示すもの

のことを指します。

 

つまり、

◆不当に顧客を誘引するおそれ

◆一般消費者による自主的かつ合理的な選択を阻害するおそれ

がある表示を禁止しているのです。

 

今回、イオンリテールが大阪府によって問題を指摘されたのは、イオン吹田店の利用者から大阪府に問い合わせが入り調査したからだそうです。

 

このニュースを知って、イオンのウェブサイトをチェックしてみました。

http://www.aeonretail.jp/

すると、「重要なお知らせ」という欄がありクリックすると、419日付で、「大阪府の措置命令に関するお知らせとお詫び」というタイトルのお詫び文が掲載されていました。

お詫び文は短いので、以下に、連絡先を除く本文の全文を引用します。

 

(引用ここから)

弊社は2018年4月19日、大阪府より、大阪府、兵庫県、滋賀県、奈良県内の一部

店舗にて実施した新聞折り込みチラシにおいて、特売企画のセール実施商品として掲載

しました商品の一部について、実際には、セール前まで同程度の価格又は廉価にて販売

していたものとして、不当景品類及び不当表示防止法第7条第1項の規定に基づく措置命令

を受けました。

このような事態に至りましたことで、お客さまをはじめとする関係者の皆様に多大な

ご迷惑とご心配をおかけすることになりましたこと、心よりお詫びを申し上げます。

弊社は今回の措置命令を真摯に受け止め、再発防止に努めて参ります。

(引用ここまで)

 

お詫び文のセオリーである「社長限界でしょ」と照らし合わせてみます。

◆社:謝→被害者への謝罪

 記載あり

◆長:調→調査結果の報告

 記載あり

◆限:原→原因の明示

 記載なし

◆界:改→改善策の提示

 具体的にはなし(再発防止に努める、という方向性のみ)

◆しょ:処→処分、賠償

 記載なし

 

大阪府から措置命令を受けて、何日が経過しているのかわかりませんが、「お詫び文」の内容としては、かなり寂しいものがあります。

読売新聞では、イオンリテールは、

「各店舗で広告表示の内容を守らないといけないという認識が甘く、広告部門との連携もうまくとれていなかった。再度教育を徹底したい」

と問題の原因を発表したようですが、お詫び文では、そういったことも触れられていません。

 

イオンリテールの親会社であるイオンは、環境マネジメントシステムやエネルギーマネジメントシステムの取り組みに熱心で、取引先(仕入先)に対して、食品安全マネジメントシステムなどの取り組みを要求しているぐらい「マネジメントシステム」に対して関心の高い企業です。

続報があるのかもしれませんが、そういう観点で捉える、今回発表されたお詫び文は、物足りない気分満載です。

きっと、取引先がこうした文を提出してきたら、ただちに再提出させそうですね。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ590号より)

 

 

 

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 05:47
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環境マネジメントシステム(ISO14001)の自己宣言の信頼性

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ご存知の方も多いと思いますが、環境マネジメントシステム規格(ISO14001)は、主要な用途としては「第三者審査機関における認証のための要求事項(規格)」です。

つまり、認証を取得したい組織が、顧客要求や社会的イメージアップといった目的において「第三者認証」が必要になった場合、第三者機関(認証機関)に審査してもらうための基準となる規格です。

 

マネジメントシステム監査費用は、規格にも寄りますが、基本的には、従業員数、業務の複雑性、環境負荷、本社以外の外部事業所の数・・・といった要素によって、審査工数が変わるので、一概には言えませんが、「上場企業に対する監査法人による会計監査費用」と比較すれ安価です。

しかし、大企業で、こうした必要は「必要経費」として割り切って予算計上できる組織は問題ないですが、今の時代は、従業員規模が30人未満の会社であっても、業務内容によっては、「マネジメントシステム認証」が顧客などから要求されているケースも多く、事業規模の小さな組織にとっては、実質的なマネジメントシステム体制を整えることも大変ですが、目の前の「審査費用」も頭痛の種となっています。

 

ただ、環境マネジメントシステム(ISO14001)の場合は、規格で「自己宣言に利用できる」旨が記載されています。

「自己宣言」とは、文字通り、

「第三者機関による審査を受けて認証を得ることなく、自ら企画への適合性を宣言」

することです。

 

言わずもがなですが「第三者機関による認証」と「自己宣言」ですが、もちろん、前者の方が、信頼性があります。

第三者機関は、定期的に認定機関(日本の場合は、公益財団法人日本適合性認定協会(JAB))による審査を受けており、認証機関の経営状態、審査内容、審査要員の確保、公平性・公平性確保の状況・・・といった項目についてチェックされているので、認証機関が発行した「認証書」には、一定の信頼性が担保されています。

 

一方、自己宣言は、「第三者機関への審査費用が掛からない」という最大のメリットはありますが、自らが「ISO14001に適合しています」と宣言するので、仮にすばらしい体制でシステムが動いていても、「信頼性」という点では、ぐーんと落ちます。

実際、自己宣言した組織が、顧客や消費者から問い合わせがあった場合、適合性の証明に必要な、例えば、「内部監査やマネジメントレビューの結果」や「環境目標の取組状況に関する記録」を提示する必要があり、仮に「ぜんぜんできてないじゃん」という状態であれば、信頼性はガタ落ちでしょう。

 

したがって、多くの場合、「自己宣言」する組織は、

1)環境マネジメントシステムを構築し、認証が必要とする状況が発生した場合にすぐに審査を受け認証取得できる状態を維持しておき、専門機関(非認証機関)に適合証明してもらい自己宣言する

2)一旦、第三者機関による認証を取得したのち、「自社運用」という位置づけで、自己宣言に切り替える

というパターンが多いです。

 

要は、

・「認証機関ではない専門家に適合していますよ」と保証してもらって、自己宣言する

または、

・「認証取得後、もう自分たちでシステムを自主運営できるから」認証は辞めて自己宣言する

というケースです。

 

後者のパターンは、2000年前後に「自治体の環境マネジメントシステム認証」が少しブームになった際に取得した自治体が、その3年後、あるいは6年後に認証を返上して「自己宣言」しているケースが多いように感じます。

ただ、現実には、日本人の性格か、「外部からの監査が入らなくなるとなーなーになる」という面が強いようで、うまく運営できていない組織が多いと聞きます。

 

自らの組織が「自己宣言」する、あるいは、取引先(協力会社)に、環境マネジメントシステムの体制を要求されている組織、または、取引先にISO14001相当のマネジメントシステムを要求する組織は、その組織の「自己宣言」が「どのように信頼性を確保しているのか」を確認・理解しておくことがポイントとなるわけです。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ568号より)

 

 

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 05:44
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伊藤ハムが自主回収したウインナー

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2018312日に大手食品メーカーの伊藤ハムが、「ウインナーの自主回収」を発表しました。

自主回収の理由は、アレルゲンの「卵」が製造過程で混入したものの、製品にはその表示がないため、健康被害を危惧しての回収です。

 

各メディアの報道によると、伊藤ハムが自主回収するのは、

◆スーパー向けの商品では「適量適価皮なしウインナー90g」と「Vパック皮なしウインナー280g」

◆(上記商品の内)賞味期限が324日、28日、30日、43日、4日のもの

◆ローソンストア100向けの商品では、「バリューライン皮なしウインナー90g」

◆(上記商品の内)賞味期限が328日、44日のもの

◆自主回収する商品は合わせて66545パック

◆いずれも千葉県柏市の工場(伊藤ハム東京工場)で製造されていた

 

◆伊藤ハムによると、311日の製造ラインの洗浄が不十分で卵が検出された

という状況のようです。

 

コンタミ防止は、食品メーカーの課題の一つで、原料置場では、アレルゲン材料が、保管や配合段階で混在しないよう、密閉・隔離したり、それが難しい置場であれば表示を徹底し、移動させる場合も別個に運ぶなど、管理が徹底されています。

 

製造ラインは、アレルゲンが混ざらないように専用ラインがあればベストですが、何種類もの製品を作る工場ではそれは不可能なので、洗浄がコンタミ防止のポイントになります。

今回の自主回収は、おそらく、検査キットを使用した「拭き取り検査」によって、「卵」の混入が確認されたのでしょう。

 

さて、毎度のパターンですが、伊藤ハムのウェブサイトを確認すると、2018312日付で「弊社販売商品回収のご協力のお願い」という文書は掲載されていました。

http://www.itoham.co.jp/corporate/getfile/00002144.pdf

この掲載文書を謝罪文の定型文となる「社長限界でしょ」に当てはめると、概ね、必要事項が記載されています。

 

個人的には、どこの会社でも、この手の問題が発生すると「今後はより一層管理体制を強化し再発の防止に努める所存・・・」という文言を発しますが、今回の例でいえば、「洗浄不良の原因と改善した仕組み」について、後日、公表されないケースばかりです。

「何卒ご理解とご協力を賜りますよう」云々とおっしゃられるなら、しっかりと「再発防止策の公表」もするべきと思いますが、世間の「喉元過ぎれば熱さ忘れる」に甘えて公表されていないケースがほとんどのように感じます。

 

ちなみに、伊藤ハムでは、食肉部門では、ISO2200014001、加工食品部門では、HACCPとエコアクション21を取得しています。

今回の事案に対する外部認証機関の審査方法や報告にも注目したいです。

 

それから、「アレルゲン混入問題」なので、製造者に責任はあるのですが、「CGC向け商品」、「ローソン向け商品」の販売者である「CGC」と「ローソン」のウェブサイトを確認すると、CGCのウェブサイトでは、説明がされていましたが、ローソンでは、特に今回の「伊藤ハム製造のウインナーのアレルゲン混入」については公表されていませんでした。

http://www.cgcjapan.co.jp/news/20180312_1800.html

個人的には、ローソンもウェブサイトを通じて公表するべきじゃないのかなぁ、と思います。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ585号より)

 

 

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 08:43
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ビートたけしさんの独立騒動と経営マネジメント(後編)

JUGEMテーマ:ビジネス

 

(前編からの続き)

さて、以下は、個人的な想像と感想です。

今回の騒動で、ネットを見ていると、

◆たけしさんは悪くない

◆悪いのは森社長とたけし軍団

◆大した芸がないのに「たけし人気にぶら下がっていたたけし軍団」が問題

といった意見が大勢を占めている気がします。

 

ただ、報道情報を基に考えると、

・たけしさんは、オフィス北野の大株主で、所属タレントでもあるが、取締役でもある

・上記であるにもかかわらず、数年前まで経営管理に無頓着だった

1986年のフライデー襲撃以降、「軍団の面倒を見る」というなら弟子の立場を整える必要があった

・事務所は、たけし軍団の売り込み方針と具体的活動が他の芸能事務所と比較して弱かった

といった点は、たけしさんも、オフィス北野も「もっと早い段階で手を打つべきだった」と思います。

 

週刊新潮報道による森社長の反論によると、株式の移動(森社長が筆頭株主になった)や役員報酬は、株主総会や取締役会で決めたことになっているそうです。(議事録上?)

仮に、森社長がたけしさんに、議事内容についてざっくり説明し同意を得ていたとしたら、たけしさんは、株主であり、取締役であるのであるから、「森社長に任せた」ではなく「もっと経営者として口をはさむべき」だったと思います。

 

また、「芸がないから売り込みようがない」と言ってしまえばおしまいですが、芸能事務所である以上、スタッフとタレントは「一丸となって売り込み戦略やタレントとしての戦略を立てるべき」だったと思います。

報道では、(軍団から見れば)多くのスタッフがたいして働きもせず、勤務時間中にジムに行っていた、と言いますから、「スタッフも担当タレントの売上を上げるために必死」「タレントもスタッフの売り込みに応えるために芸を磨くのに必死」という雰囲気ではありません。

 

不幸なのは「ビートたけし」という会社の売り上げの約8割(売り上げは約24億円と言われているので、19億円程度がたけしさん関連の売上と予想される)を稼ぐ超大物タレントがいたことです。

つまり、会社としては、「たけし氏の売上だけで、スタッフの給料や会社経費は十分に賄える」状況であり、しかも、役員であるたけし氏も経営内容に意見しなかったので、歩合制である所属タレントについては、ほったらかしにされ、結果として十分なプロモーションをしてもらえず、ロクな収入が得られなかったことです。

 

一般的な会社であれば、「商品ごとの担当者」が決まっていて、「売り上げについて目標管理」がされています。

芸能事務所でいえば、「商品=タレント」ですから担当者(マネージャー)は、「タレントごとに中期目標、年度目標」があるべきはずですが、オフィス北野は、それがなかったような気がしますし、あったとしても、まともに管理されていなかったのではないかと思います。

 

たけし氏は、根っからの芸人で、経営管理については、森社長にまかせっきりだったと思いますが、「オフィス北野」を立ち上げた時点で、「取締役(経営陣)のひとりである」という自覚をもっと強く持って、口を挟んでいれば、利害関係者の多く(例:森社長、たけし氏、軍団など他のタレント)にとってハッピーな結果になったのではないかと思います。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ588号より)

 

 

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 07:59
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ビートたけしさんの独立騒動と経営マネジメント(前編)

JUGEMテーマ:ビジネス

 

タレントのビートたけしさんが、所属事務所のオフィス北野を2018331日いっぱいで退社し、独立されました。

 

この「ビートたけしさん独立」の報道がされて以来、この独立は、

◆たけしさんが、今まで背負ってきたものを降ろして自由になりたいため

◆愛人と噂されるビジネスパートナーにに財産を残すため

◆仕事をセーブして小説家として最後の花を咲かせたいため

などといった憶測が流れていました。

 

しかし、たけしさんの正式な退社後に、たけし軍団の複数の中心メンバーが、「たけしさん独立の真相」と題した声明文を発表したことで、たけしさんの独立について、世間がこれまで考えてきたことと違う事実が浮き彫りになってきました。

 

すでにご存知の方も多いと思いますが、「声明文」などからわかった「不満や違法行為」は、大きくは、以下の4つです。

1)オフィス北野の株式の移動に関する不備

(いつのまにか、森社長が筆頭株主になっていた)

2)役員報酬に対する不満と手続きの不備

(森社長と前専務取締役の報酬が異常に高く、役員報酬の決定に関する株主総会が開催されていない)

3)従業員の給与水準が異常に高く、タレントのマネジメント(プロモーション)をしっかりやっていない

4)子会社(森社長が理事長を務める映画関連事業)の人件費負担を容認できない

 

あくまでも、上記事項は、軍団側からの説明で、森社長側は週刊新潮を通じて説明していますが、これらを見比べると、双方の理解が異なっているようです。

ただ、仮に「たけし軍団の主張」を事実として考えてみると、2月に、たけしさん(オフィス北野の取締役に名前を連ねているらしい)を交えて話し合いがされ、森社長からは謝罪と経営改善の約束があったにもかかわらず、事態に変化が見られなかったことが、331日で退社することになった「たけしさん独立の真相」といえるのかもしれません。

 

仮に、倫理観や感情論を除き、株式の移動に会社法上の手続きに不備がなかった場合(違法行為がなかった場合)、報道では、オフィス北野の株式の65%を森社長が保有し、たけしさんは30%だそうです。

つまり、森社長は「オーナー社長」ということになり、「役員や従業員の給与が高すぎる」などとたけしさんが騒いだところで、取締役会では「否決」、株主総会を開いても「否決」となり、「何も変わらない」わけです。

つまり、森社長が安定株主である以上、会社法上は「たけしさんは対抗できない」わけです。

 

こうなると、「たけしさんが対抗する手段」は、「売り上げを減らすこと」しかありません。

芸能事務所の場合、「商品がタレント」であるので、「主力タレントが辞める」ことで、一気に業績は落ちるわけです。

したがって、売上が落ちれば、

・事務所スタッフを減らす

・役員報酬や給与体系を見直す

・別のタレントのプロモーション活動に精を出す

といった要は「経営改善を必然的に取り組む」しかなくなるわけです。

ですから、たけしさんの独立は「オフィス北野の経営改革をするための荒療治」とも言えます。

(後編に続く)

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 09:28
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品質不正問題に関する経団連の「呼びかけ」は有名無実化した

JUGEMテーマ:ビジネス

 

「検査データ不正」など大企業の「不祥事」に関するニュースをよく耳にする毎日です。

そんな中で、2018226日付のネットニュースで、経団連の榊原会長が、

「宇部興産の対応に理解」

という驚くような見出し記事を見かけました。

 

大手化学メーカーである宇部興産は、223日に「品質検査データの不正を発表」しました。

しかし、この発表は、組織が「検査データの不正」を認識して、2か月以上経過したものでした。

 

そのことに対して、経団連の榊原会長は、

「発覚から公表まで2カ月かかったが、お客様への説明、契約上の守秘義務などさまざまな事情を考慮したうえで報告いただいたと思っている」

「各社の経営判断を尊重したい」

と述べ、宇部興産の対応に理解を示したのです。

 

おいおいおい・・・です。

経団連は、2017124日に、神戸製鋼所、三菱マテリアル、東レなどと続いた品質検査の不正問題をめぐり、「会員企業・団体に自主的な調査を2018年1月末を目途に行い、公表するよう呼びかけていた」はずです。

 

ちなみに、宇部興産は社内調査で1211日に不正が発覚したが、納入先への説明を優先し、公表を2か月以上延ばした上に、経団連への報告も124日の呼びかけがあったにも関わらず、「223日に報告」と公表のタイミングが遅かったわけです。

 

榊原会長の「心の声」として「宇部興産に対して事情を理解し同情する」のはわかります。

しかし、大企業が集まった団体のトップが、「各社の事情によるから仕方がない」と公式の発言をするのは、無責任だし、「経団連という組織の求心力の低下」を会長自ら認識しているようなものです。

 

また、コンプライアンス的に、宇部興産のとった措置は不適切ではないかと思います。

今回、「検査データの不正」が発覚して、組織が認識し、取引先への説明を優先させた、とのことですが、仮に、「不正があることを知った組織内部や取引先関係者に宇部興産の株式を持っているものがいれば、世間に公表して株価が暴落する前に売却しよう」というケースもあると思います。

証券取引に関して素人ですが、普通に考えれば、インサイダー取引に相当し、問題だと思います。

 

それにしても、経団連が124日に会員企業に対して「呼びかけ」をしたのは何だったのでしょう。

宇部興産のケースを公に榊原会長が「容認」したことで、これからも不正があっても「当社の事情」を優先して世間や消費者への公表を後回しにする企業は発生するでしょう。

経団連の「呼びかけ」が「とりあえず何かやってます」というポーズに過ぎないのであれば、本当に無意味なことで、世間のさらなる信頼低下につながる話だと思います。

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author:有賀正彦, category:経営・ビジネスに関する話, 07:14
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