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階層別研修のキホンのキ

JUGEMテーマ:ビジネス

 

「役職が人を育てる」という言葉があります。

私自身も経験がありますが、「権限を与えられないとわからないこと」はたくさんあります。

上司の背中を見ているだけでは、上司が抱えているプレッシャーは、当たり前ですが実感として感じられません。

権限を与えられることで、それまでに経験したことも考えたこともなかった向かい風に遭い、当事者として矢面に立つことで初めて見える景色というものがあります。

 

「鶏が先か卵が先か」の議論と同じですが、人を「ある役職に昇進させるかどうか」という場面で、「あいつにこれはまだできないだろう」とか「こんな仕事の経験はまだないけど大丈夫か」という話をする人がいます。

しかし、まだその役職が持つ権限を彼に与えたことはないし、その立場で仕事をしたことがないので「経験もないのにできるのか?大丈夫か?」という議論はナンセンスでしょう。

そもそも、ベンチャー企業であれば、先人となる上司がいないケースもありますし、経営トップも「初めての経験」ばかりですから、「経験させてできたら昇進」とはそもそも無理な話です。

人が真剣になって仕事をする、つまり本領を発揮することに必要なのは、「ポジションを与えること」です。ポジションを与えることで、最初は、おっかなびっくりでぎこちなくても、ものすごいスピードでそのポジションに必要な業務遂行能力を吸収していく人が必ずいます。

そのようなわけで、人材育成には、上司の背中を見せ、仕事をやらせて、ある段階でポジションを与えて実践あるのみ・・・と言ってしまっては、今回のテーマである「階層別研修」は必要が無くなってしまいます。

OJTで業務に必要な力量が備われば、それに越したことはないですし、実際、「オレは、業務に必要な基礎知識は働きながら身に付けた」とおっしゃる方もいます。

しかし、全ての人がそのようにできるかといえば疑問ですし、通常業務を行いながらの指導や育成には限界があるのも現実です。また、指導的立場にある人の指導力には個人差があるので、組織として本来、身につけてもらわないといけない知識や知見にばらつきが出て必要なことが不足する問題も発生するでしょう。

 

したがって、組織では、階層に応じた研修が不可欠だと考えます。

「階層別研修」は、多くの組織の教育カリキュラムとして採用されています。

一般的に「階層別研修」とは、「組織運営に適切な人材を育成する為のカリキュラム」を指し、「組織での役割を遂行するために必要な能力を育て上げること」を目的とした研修です。

階層別研修は、階層別に必要な力量を明確にし、「階層ごとに期待される役割を自覚する」ことが狙いです。階層別研修は、組織主導で対象者全員に対して強制的かつ一貫的に同一内容の教育を実施していく方法で、対象者全員のレベルを相対的に上げることを目的(底上げ教育)としています。

 

一般的な階層別研修の階層事例を下記に記載します。

《新入社員教育》

組織の業務形態や規則の説明、電話の取り方やお客様との挨拶、上司への報告の仕方などのマナーを教育する。

新入社員として知っておかなければならない「ビジネスマンの常識」のインプットである。

《中堅社員教育》

入社10年目くらいまでの従業員に対して、組織での業務遂行の視点や経営の視点をインプットする。

将来の管理者昇進に備えて、実践を積み上げるためのツールを提供する。

《中堅管理者教育》

中堅管理者(課長・部長レベル)に対して、各自の職場において現れている固有の課題を解決するヒントとなるような知識、スキル、ノウハウをインプットする。

また、同様の悩みを抱える他の中堅管理者との情報交換・共有により気づきを得る。

《上級管理者教育》

上級管理者(事業本部長レベル)に対して、複雑な経営判断を行う上での思考や意思決定の手法やビジネスプランの評価を行わせる。

《経営層教育》

経営陣に対して、国際規模の競争構造やグループ経営に関する考え方、また後継者の選別に関する考え方や手法等についての知識を教育する。

 

これらの階層別研修の内容は、どの組織も一律というわけではなく、組織特性によって変わってきます。

今の時代は、終身雇用の考え方が弱まり、OFF-JTは「投資対効果がわからない」といった声があるのも事実ですが、ポジションに適した業務知識を体系的に学ぶ場が必要不可欠であることは間違いないと思います。

(※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ682号より)

 

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author:有賀正彦, category:ISOマネジメントシステム全般, 10:38
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